Kirjoittajat: Sini Maunula & Veera Peltomaa
Tulevaisuuden kestävä työelämä vaatii työyhteisöjä, joissa inhimillisyys ja yhdenvertaisuus ovat keskiössä. Tässä artikkelissa käsitellään ajattelun vinoumia, jotka voivat vaikuttaa tiedostamattomasti päätöksentekoon ja rekrytointiprosesseihin. Ihmisten työkyvyn moninaisuutta ymmärtämällä voidaan paremmin tukea työssäjaksamista ja mahdollistaa jokaisen työntekijän potentiaalin hyödyntäminen parhaalla mahdollisella tavalla.
Tulevaisuuden kestävä työelämä tarvitsee kestäviä työyhteisöjä, joita johdetaan inhimillisyys huomioiden. Inhimillisyyden huomioimisella tarkoitetaan tässä artikkelissa sen ymmärtämistä, että me kaikki olemme ihmisiä ja siksi meitä koskevat ihmisyyden periaatteet ja rajoitteet. Esimerkiksi tapa, jolla aivomme toimivat, pyrkii tehokkaaseen tiedon käsittelyyn, mutta tehokkuuden hintana on altistuminen ajattelun vinoumille. Ajattelun vinoumat tarkoittavat ihmisen taipumuksia nojautua niin sanottuihin peukalosääntöihin päätöksiä tehdessään. Peukalosääntöjen avulla päätöksentekoprosessi nopeutuu ja vaatii vain vähän kognitiivista energiaa.¹
Ajatusvinoumat läsnä rekrytointitilanteissa
Ajattelun vinoumat ovat haasteina tilanteissa, joissa hyvään lopputulemaan päästäksemme meidän olisi käytettävä enemmän energiaa päätöksentekoon kuin aivojemme tehokkuuspyrkimys sallii. Vinoumat johtavat siihen, että prosessoimme asioita puutteellisen tiedon tai ymmärryksen pohjalta, yleistäen ja yksinkertaistaen. Uusien työntekijöiden rekrytoinnissa tämä aiheuttaa esimerkiksi työpanoksen arvioimista niiden työntekijän ominaisuuksien ja piirteiden mukaan, jotka muistuttavat rekrytoijaa itseään tai jotka rekrytoija muuten kokee miellyttävinä. Tätä voidaan sanoittaa esimerkiksi siten, että henkilö palkattiin siksi, että kemiat kohtasivat tai että hän tuntui hyvältä tyypiltä. Tämän tyyppinen rekrytointi johtaa työyhteisön ja johtotason homogeenistymiseen, mikä on yrityksen liiketoiminnan kannalta huono asia. Monimuotoiset työyhteisöt ovat tuottavampia, innovatiivisempia sekä työntekijöille houkuttelevampia ja tuottavat asiakaskunnalleen parempaa palvelua, koska myös asiakaskunta on monimuotoista. Monimuotoisuuteen panostava yritys on tuottavampi ja resilientimpi toimimaan yllättävissä tilanteissa.
Ajatusvinoumat vaikuttavat myös siten, että omia subjektiivisia kokemuksia tai tietoja yleistetään liiaksi. Tällöin voidaan esimerkiksi aliarvioida henkilön työkykyä tiettyjen piirteiden vuoksi. Esimerkiksi mikäli ei ole ollut tekemisissä neuroepätyypillisten piirteiden kanssa, pelkästään tarkkaavaisuuden häiriöt voidaan tulkita todisteeksi työkyvyttömyydestä, vaikka niillä ei olisi työn suorittamiseen vaikutusta tai vaikutus voitaisiin minimoida työtilavalinnoilla – puhumattakaan mielenterveyden häiriöiden tuomasta stigmasta työnhakijalle. Myös ulospäin näkyvien fyysisten ominaisuuksien vaikutus kognitiivisiin kykyihin, kuten esimerkiksi heikon kävelykyvyn tai apuvälineiden käytön yhdistäminen älykkyyteen, on seurausta vinoumista.
Työkykyyn vaikuttavat asiat moninaisia
Työkyvyn taso vaihtelee ihmisten välillä ja yksilöillä. Jokaisen elämään kuuluu aikoja, jolloin työhön on vaikeampi panostaa syystä tai toisesta. Työkyky kuvaa työn ja ihmisen työhön sopivien voimavarojen tasapainoa. Usein erehdytään ajattelemaan työkyvyn kuvaavan ihmisen yleistä kykyä työntekoon. Kukaan ihminen ei kuitenkaan pysty mihin tahansa työhön. Eri työtehtävissä on erilaiset vaatimukset, ja työkykyä voidaan arvioida suhteessa yhteen työhön kerrallaan.
Työkyky rakentuu useammasta palasta, ja jos jossakin näistä on haasteita, voidaan sanoa, että työkyky on siltä osin alentunut. Kuviossa 1 on esitetty esimerkkejä asioista, jotka osaltaan vaikuttavat työkykyyn joko nostavasti tai laskevasti.
Kuva 1. Työkykyyn vaikuttavia palasia.
Työkyky on hyvin monitahoinen ja siten myös abstrakti asia määriteltäväksi, jolloin sitä ei voida luotettavasti mitata eikä etenkään verrata ihmisten välisiä tuloksia. Henkilö voi antaa oman arvionsa siitä, millainen hänen työkykynsä on jossakin hetkessä suhteessa hänen kokemaansa parhaaseen työkykyyn, mutta kyseessä on arvio. Työkyky ei myöskään kerro henkilön työssä suoriutumisesta mitään: osittainen työkyky voi olla tuloksiltaan sama tai parempi kuin täysin työkykyisen esimerkiksi vahvemman motivaation takia.
Huomio työkykyyn osatyökykyisyyden sijasta
Vaikka työkyky on laaja asia, varsinaisesta osatyökykyisyydestä – jossa henkilöllä on käytössä osa työkyvystään – puhutaan yleensä vain silloin, kun työkyky on alentunut terveydellisestä syystä. Osatyökykyisyyttä on eriasteista: Jollakin sairaus voi vaikuttaa työkykyyn niin paljon, ettei kokoaikaisen työn tekeminen ole mahdollista ja työn tekemisen tueksi tarvitaan apuvälineitä. Toisella osatyökykyisyys voi olla käytännössä näkymätöntä, jos henkilön työkyky vastaa hänen työtehtäväänsä eikä rajoita kyseisen työn tekemistä. Tämä asettaa haasteensa myös sen arviointiin, milloin henkilöä voidaan oikeasti sanoa osatyökykyiseksi.
Ylipäänsä osatyökykyiset ovat niin monimuotoinen ryhmä, ettei heitä voi niputtaa yhteen. Toimet, joilla osatyökykyisten työkyky saadaan käyttöön, riippuvat täysin yksilön tarpeista. Huomio pitäisi siirtää osatyökykyisyydestä kokonaan työkykyyn ja sen hyödyntämiseen parhaimmalla mahdollisella tavalla. Ei ole myöskään yrityksen etu keskittyä vain osatyökykyisten työkykyyn vaan jokaisen työntekijän työkykyä pitäisi vaalia alusta lähtien. Tällöin mahdollistettaisiin, että jokainen voi työskennellä parhaan kykynsä mukaan ja että työkyky myös säilyisi. Räätälöintitoimien keskittäminen tilanteeseen, jossa työkyky on jo alentunut, tulee turhan myöhään ja on kallista yritykselle, työntekijälle ja yhteiskunnalle.
Erityisesti Suomessa ikärakenteen muutoksen ja monia aloja vaivaavan työvoimapulan takia pitäisi panostaa siihen, miten ihmisten työkyky säilyy mahdollisimman hyvänä mahdollisimman pitkään ja jokaisen työkyky saadaan käyttöön kattavasti. Tällä hetkellä suunta on se, että entistä useammalla työikäisellä on kroonisia sairauksia sekä mielenterveysongelmia ja että erityisesti nuoret työntekijät uupuvat töissä.
Yritysjohdolla velvollisuus ja mahdollisuus vaikuttaa yhdenvertaisuuden toteutumiseen
Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa kaikki yritykset edistämään yhdenvertaisuutta sekä kehittämään työoloja ja rekrytointia yhdenvertaisuus huomioiden². Rekrytoinnissa ja työelämässä voidaan kuitenkin havaita selkeästi välitöntä ja välillistä syrjintää sekä kohtuullisten mukautusten epäämistä. Syyt syrjintään löytyvät usein kognitiivisten vinoumien alla syntyneistä tiedostamattomista tai tiedostetuista päätöksistä osatyökykyisyyttä koskien.
Kestävä työelämä Suomessa edellyttäisi yhdenvertaisuuden toteutumista ja kaikille yhtäläistä mahdollisuutta työntekoon oman työkykynsä rajoissa. Tämä edellyttää, että yritykset ovat avoimia rekrytoimaan erilaisia ihmisiä, kuten osatyökykyisiä.
Ajatusvinoumat voivat vääristää rekrytointiprosessia, minkä vuoksi ajatusvinoumien olemassaolo on tärkeä tiedostaa yrityksissä – erityisesti johtoryhmissä ja rekrytointia hoitavien taholta – ja miettiä keinot, miten ajatusvinoumien vaikutuksia päätöksentekoon voidaan estää. Lisäksi työelämässä olevat tarvitsevat inhimillistä johtajuutta, joka huomioi yksilön kokonaisuutena ja panostaa työkyvyn vaalimiseen jokaisella.
Lähteet
- Bazerman, M. H. & Moore, D. A. (2013). Judgment in managerial decision making. 8. painos. New York: Wiley.
- Yhdenvertaisuuslaki 30.12.2014/1325.
Artikkeli on julkaistu 27.9.2024 osana Tulevaisuudenkestävä bisnes – inhimillistä johtajuutta, inhimillistä työelämää -julkaisua. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-328-436-4